最靠谱的网赌软件致力于公平的薪酬做法. 在同等程度上, 每年进行一次薪酬公平审查，以确定和解决教师和管理人员薪酬方面可能存在的不平等. 审查的重点是审查可能受性别或种族影响的薪酬差异. 通过这一过程所作的调整只针对公平，不会解决绩效或压力的问题，尽管这两种因素都可以作为薪金差别的理由.
需要审查的案件由机构公平和多样性办公室确定, 大学行政管理人员协会, 黑人教师和行政人员联盟, 西班牙/拉丁裔雇员协会, 亚裔和亚裔美国教师核心小组, 以及妇女党团会议. 你也可以自我认同. 提交自我认同意见书, 请填写并提交自我识别表(可在公平与多样性网站上找到)和所需的支持声明. 这份声明应该包括一个理由，证明你的工资可能会因为性别和/或种族而受到不利影响.
请注意, 当案件被转发以进行辩护/提出建议时, 院长和副校长则不会 被告知审查请求是如何发起的. 一旦院长或副校长提供推荐或理由, 本办公室将根据所有相关补充资料审查答复. 在此综述的基础上, 该办公室将要求澄清并提供更多信息，以支持所提供的理由.
一般的指导
每年进行薪酬平等审查的唯一目的是监测有关同工同酬和不歧视薪酬做法的法律的遵守情况. 确保进行公平和客观的检讨, 绩效加薪被认为是独立于这一过程的，因为它只解决了由性别或种族不同、处境相似的员工之间不合理的工资差距所造成的不平等. 通过设计, 这个过程没有解决由于压缩或其他市场驱动因素造成的工资差异.
审查过程以成对比较作为审查的初始阶段开始. 简而言之, 两两比较表明，在处境相似的人身上，至少有1000美元的工资差异. 供教学和行政人员使用, 在确定处境相似的人时需要考虑的因素包括, 学位类型, 所获学位, 大学, 部门, 排名/标题, 年终身, 以及多年的大学工作经验. 在一切条件相同的情况下，处境相似的人应得到相似的薪水. 如果发现存在差异，薪资公平程序将寻求证明其合理性或作出调整以纠正差异. 如果不能证明这种差别是合理的，而处境相似的人只是性别或种族不同，则适当调整工资以纠正薪酬不平等. 基于性别和种族的薪酬不平等违反了《最靠谱的网赌软件》第七章和《网上十大网赌娱乐大全》.
有些因素可以证明，在类似的情况下，工资的差异是合理的, 保留, 和压缩. 如果可以的话，每年的绩效加薪是为了反映员工的表现. 保留薪酬调整可以用来留住那些已经被其他雇主录用的员工，或者那些离开会给项目造成相当大的经济损失的员工, 系或学院，最终是整个大学. 最后, 压缩调整通常承认长期雇员服务的市场价值的变化. 与薪酬不平等不同，留任和压缩调整是自由裁量的. 欲了解更多详细信息，请参阅大学的薪酬公平程序或联系机构公平和多样性办公室.
薪酬公平审查程序
I. 目的
大学的薪酬公平审查程序旨在解决与薪酬差异有关的问题，这些问题影响到受保护阶层的雇员. 大学的政策禁止歧视, 无论意图如何, 以性别为基础, 比赛, color, 宗教, 国家的起源, 年龄, 残疾, 资深地位, 性取向, 或者政治派别. 薪酬公平审查程序旨在消除可能因歧视而产生的统计上显著的薪酬差异. 这项政策不涉及由于工资压缩等其他因素而产生的工资差别.
II. 一般程序
总统批准了这些指导方针. 作为薪酬公平审查过程的一部分，用于支持加薪的资金将作为分配给各单位的薪酬资金的一部分. 负责机构公平和多样性的助理副总裁, 谁向总统汇报工作, 负责指导方针的实施和薪酬公平审查流程的持续运作. 通常, 机构公平和多样性助理副总裁将在每年的2月15日之前开始接受任何关于薪酬公平审查的请求. 这些要求将被及时处理，因此任何工资调整将于7月1日生效.
3. 具体程序
A. 机构公平和多样性办公室要求在审查过程中使用工资资料
B. 薪资公平审查的要求可能来自任何来源, 包括一个特定的教员, 职员或行政职员, 来自该员工的行政主管, 从诸如妇女核心小组这样的组成团体中, 黑人教师和行政人员联盟, 西班牙裔 & 拉丁裔雇员协会, 或者是机构公平和多样性助理副总裁. 所有的请求必须转发给机构公平和多样性的助理副总裁. 所有支持性数据和材料必须随附在这些请求中.
C. 机构公平和多样性助理副总裁将分析这些请求，并将其转发给相应的副总裁, 以及助理副总统的评论.
D. 副总统, 根据支持的信息, 会决定薪资公平调整吗.
E. 副总裁提交他/她的薪金建议的最终清单, 还有其他的加薪建议, 致总统, 谁会咨询机构公平和多样性助理副总裁.
F. 总统批准副总统的建议, 全部地或部分地, 并可能选择要求额外的信息和分析.
G. 预算办公室准备了一份备忘录供总统签字，以反映他/她对薪酬公平审查的最终决定.
IV. 审查请求